휴직자의 빈자리만 바라보다 놓치는 것

많은 기업 담당자들이 업무 재배분이나 대체인력 채용까지는 신경 쓰지만, 정작 놓치는 게 하나 있어요. 바로 휴직자의 업무를 떠안은, '남겨진 직원'을 챙기는 일이에요.

한국조세재정연구원이 발표한 조사 결과를 보면 이 간극이 꽤 뚜렷하게 드러나요. 정규직 근로자 900명을 대상으로 한 조사에서, 남성 육아휴직 사용에 찬성한다는 응답은 81.4%로 압도적으로 높았지만, 정작 자신의 직장 동료가 육아휴직을 쓰는 것에는 절반 이상이 부정적이거나 유보적인 태도를 보였어요. 연구진은 그 이유로 부서 내 업무 부담 증가와 대체인력 확보의 어려움, 성과 압박 같은 현실적인 부담을 꼽았는데요. 즉, 제도 자체는 응원하지만 내 옆자리 동료가 쓰는 건 부담스럽다는 이중적인 반응이 실제로 벌어지고 있다는 뜻이죠.

이 간극이 생기는 이유는 결국 하나예요. 육아휴직은 제도적으로 보호받지만, 그 공백을 메운 동료는 딱히 챙겨지지 않기 때문이죠. 팀이니까 서로 도와야 한다는 암묵적 기대만 있을 뿐, 실질적인 보상이나 인정은 빠지기 쉽거든요.

더 눈여겨봐야 할 건 이 부분이 방치됐을 때 벌어지는 악순환이에요. 남겨진 직원이 과도한 업무를 떠안다가 지쳐서 퇴사라도 하게 되면, 조직은 원래 있던 휴직 공백에 새로운 결원까지 더해지는 셈이에요. 그리고 그 자리를 메우는 과정에서 또 다른 동료가 부담을 떠안게 되고요. 업무 공백 하나를 방치한 대가가, 도미노처럼 다음 공백을 낳는 구조가 되는 거예요.

거창한 복지 대신, 이 네 가지부터 챙겨보세요

남겨진 직원을 챙긴다고 해서 새로운 복지 제도를 만들거나 큰 예산을 들여야 하는 건 아니에요. 오히려 당장 큰 비용 없이 시작할 수 있는 것들이 대부분이에요.

• 추가 업무에 대한 정당한 보상 : 추가 업무를 맡은 만큼 인센티브, 특별휴가, 평가 가점 등으로 보상 기준을 명확하게 마련해주세요. 앞서 소개해드린 업무분담지원금처럼 활용할 수 있는 제도가 있다면 적극적으로 활용해 보상 재원으로 활용하는 것도 방법이에요.

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• 부담 기간을 명확하게 안내하기 : 언제까지 추가 업무를 맡아야 하는지 모르는 것 자체가 큰 스트레스가 될 수 있어요. 복귀 예정일을 미리 공유하고, 상황이 달라질 경우에도 중간중간 업데이트해주세요.

   

• 공정성에 대한 충분한 커뮤니케이션 : 왜 해당 직원이 업무를 맡게 되었는지, 팀 내 업무 부담과 형평성은 어떻게 조정하고 있는지 투명하게 설명해주세요. 기준이 불분명할수록 불만과 오해가 커질 수 있어요.

   

• 1on1을 통한 지속적인 상태 체크 : 정기적인 1on1을 통해 현재 업무량이 감당할 수 있는 수준인지, 추가 업무로 인한 부담은 없는지 꾸준히 확인해주세요. 작은 부담 신호도 놓치지 않고 조기에 대응하는 것이 중요해요.

2026년 하반기 제도 개편으로 휴직 사용률과 빈도는 앞으로 더 늘어날 가능성이 높아요. 업무 공백을 방치하면 그 영향은 결국 팀 전체의 리스크로 번질 수 있어요. 그래서 우리 조직에 맞는 대응 방식을 미리 설계하고, 공백을 메운 직원까지 함께 챙기는 것이 중요해요.

앞으로도 출산·육아지원 제도와 관련해서 눈여겨봐야 할 소식이 생기면, 위펀이 놓치지 않고 정리해서 전해드릴게요!

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Editor: 위펀 브랜드마케팅 심지연