회사에 신입과 경력직이 입사한다면 둘 중 누가 더 빨리 적응할 수 있을까요? 

아무래도 직장 경험이 있는 경력직이 좀 더 쉽게 하지 않겠냐고요? 많은 분들이 이렇게 생각하시지만 실상은 그렇지 않습니다. 신입은 경험치가 없기에 빈 컵을 채워 나가듯 새로운 환경에 적응해 나가는데, 경력직은 이미 컵에 무언가가 채워져 있어서 그걸 버리는 데 시간이 소요되기 때문입니다.

하지만 대부분 이 부분을 간과합니다. 그리고 생각하죠. 예전 직장에선 소문난 일잘러였다는데, 여기서는 왜 이러는 거지? 잘못 뽑은 건가... 하는 생각도 들고요. 이럴 땐 조직 차원의 관리가 필요합니다. 경력 입사자들의 온보딩을 돕는 3가지 지원 방법을 알아볼까요?

관계지원 - 만남의 기회를 주세요

경력 입사자에게 줄 수 있는 첫 번째는 '관계 지원'입니다. 기존 직원들과 함께 할 수 있는 멍석을 깔아주는 겁니다.

마이크로소프트는 이를 위해 '온보딩 버디(Buddy) 프로그램'을 운영하고 있습니다. 회사 생활 및 업무와 관련된 다양한 암묵지를 버디를 통해 차근차근 배워 나갈 수 있도록 하는 거죠. '멘토-멘티'가 아닌 '버디'라는 용어를 쓰는 데에도 의미가 있는데, 멘토는 주로 '선배'가 맡다 보니 수직적 분위기로 흐를 때가 많기에, 좀 더 수평적인 온보딩을 위해서라고 합니다. 신규 직원들의 긍정적 반응 속에 성공적으로 운영되고 있는 이 제도에는 다음의 원칙이 있다고 합니다.

1. 엄격한 버디 선발

직무에 대한 충분한 이해는 기본, 동료들로부터도 좋은 평판을 받고 있는 사람만 버디가 될 수 있습니다. 더불어 신규 입사자의 직속 상사와 일해본 경험이 있어야 합니다. 그래야 좀 더 구체적이고, 상사의 스타일과 맥락을 파악하는 데 도움을 주는 조언을 줄 수 있을 테니까요.

2. 버디 역할을 업무로 인정

과도한 업무량으로 인해 신규 직원에게 도움을 주기 어려운 상황이 발생하지 않도록 기존 업무량을 조정해 줍니다. 버디 역할이 부담이 되지 않도록, 충실히 할 수 있는 여건을 만들어 주는 것이죠.

3. 한정된 기한 동안만 진행

종료 시점을 명확히 인지시킨 후 진행합니다. 그래야 서로가 그 시기에 좀 더 집중할 수 있고, 부담을 덜 느끼기 때문입니다.

우리 회사는 마이크로소프트 같은 온보딩 프로그램을 운영할 만큼 사람이 많지 않다고요?

너무 아쉬워하지 마세요. 인력이 충분치 않다면 '만남의 기회'를 주는 것만으로도 도움을 줄 수 있습니다. 소속 부서 사람들과 티타임 할 수 있는 시간을 기본적으로 세팅해 준다든지, 타 부서와 '의도적'인 식사 자리 등을 만들어 주는 식으로요. 일은 결국 '사람들'의 관계 속에서 만들어집니다. 때문에 조직은 경력 직원들이 초기에 잘 자리매김할 수 있도록 '관계'를 고민해야 함을 잊지 마세요.

업무지원 - 강점 발휘 기회를 주세요

두 번째 지원은 '업무'입니다. 일을 덜 줘서 적응할 시간을 주라는 의미도, 많은 일을 맡겨서 강하게 트레이닝 시키라는 것도 아닙니다. 경력 입사자가 강점을 발휘할 수 있는 영역이 무엇인가를 찾고, 그것을 할 수 있는 기회를 주셔야 합니다.

경력 이직자의 경우 성과를 빨리 보여줘야 된다는 압박감을 느낍니다. 그래서 무리한 요청도 ‘할 수 있다’고 했다가 좋지 못한 결과를 낼 때가 많은데요. 일도, 일하는 분위기도 익숙지 않으니 어쩌면 당연합니다. 그래서 초반엔 해당 직원이 잘할 수 있는 분야에서 작더라도 성공 경험을 하게 해 줘야 합니다.

이를 위해서는 리더의 노력이 필요합니다. 무작정 일을 주기보다 예전 회사에서는 어떤 일을 잘 해 왔는지, 어떤 분야에서 좋은 성과를 냈는지 등 업무 히스토리를 물어보세요. 이를 통해 구성원의 강점을 파악할 수 있고, 우리 조직의 업무 성과에 어떻게 접목할까를 생각해 보실 수 있을 겁니다.

조직에서 새로운 사람을 뽑은 이유는 그 사람이 가진 새로운 아이디어를 활용하기 위해, 혹은 다르게 일하는 방식에서 배울 것을 기대하기 때문입니다. 그런데 아쉽게도, 적응이라는 명분으로 ‘우리 조직에 맞추라’고 하게 되죠. 새로운 걸 얻어내고 싶다면 업무를 줄 때에도 배려가 필요함을 기억하세요.

학습 지원 - 구체적인 팁을 주세요

마지막 세 번째는 학습 지원입니다. 주변에서 버디 역할을 하는 사람이 잘 챙겨줘도, 잘 할 수 있는 업무 기회가 주어져도, 어쨌건 ‘낯선’ 환경에 처해졌다는 사실은 변하지 않습니다.

때문에 비슷한 고민을 갖고 있는 사람들과 이야기를 나눌 수 있는 시간을 마련해 주어야 합니다. ‘답’을 얻진 못하더라도 유사한 생각을 가진 사람들끼리 서로 터놓고 얘기하는 것만으로도 심리적인 위안을 받을 수 있을테니까요.

더불어 좀 더 빠른 적응을 위해 해야 할 구체적 팁을 주는 교육을 제공하는 것도 필요합니다. 경력 이직자들이 주로 빠지는 함정이 뭔지, 좀 더 빠른 조직 적응을 위해 의도적으로 노력해야 할 것은 무엇인지 등 현업에 활용할 수 있는 팁을 제공하는거죠. 이런 학습 지원은 의욕만 앞서 '헛발질' 하는 것을 줄일 수 있고, 기존 직원들과 싱크를 맞추는 데에도 도움이 될 것입니다.

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누구나 새로운 환경에 들어가면 낯설게 마련입니다. 어떤 사람은 본인만의 친화력으로 빨리 녹아들기도 하지만, 대부분은 머뭇거리다 골든타임을 놓치고 맙니다. 그래서 조직 차원의 고민이 필요합니다. 개개인의 성향에만 맡기기에는 조직이 잃게 되는 것이 너무나 크니까요. 작은 것이라도, 우리 조직이 할 수 있는 것이 무엇인지 생각해보시면 어떨까요?

>글쓴이: HSG 휴먼솔루션그룹 조직갈등연구소 김한솔 소장