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인공지능이 인간의 일자리를 대신하는 시대가 올 거라고 합니다. 하지만 여전히 사람’만이’ 해야 하는 영역이 있죠. 인공지능을 ‘사람이 잘 활용’하는 게 중요하다고도 하고요. 때문에 세상이 달라져도 ‘사람’에 대한 고민은 계속될 것 같습니다. 그래서일까요? 많은 기업에서 ‘좋은 사람’을 뽑고 유지하기 위해 노력합니다. 이를 위해 매력적인 회사가 되려고 노력하죠.
기업이 가진 매력은 "저기에서 일하고 싶다", 또는 "여기에 계속해서 다니고 싶다"라는 생각을 갖게 만듭니다. 그 매력이 높은 연봉이나 성과급을 주는 것일 수도 있지만, 이러한 외적 보상이 충분조건이 아니라는 것은 여러 연구를 통해 증명되고 있습니다. 특히 평생직장의 개념이 사라진 데다 일보다 개인의 삶을 중요시하는 요즘 세대에게는 더더욱 그렇습니다.
때문에 이제는 기업의 매력을 어필하는 방법이 달라져야 합니다. EVP(직원 가치 제안)의 중요성이 강조되는 이유도 마찬가지 맥락에서입니다. EVP란 외부 인재를 유치하기 위해, 혹은 기존 직원의 리텐션을 유지하기 위해 기업이 직원들에게 제공하는 것들을 의미합니다.
EVP는 다음의 세 가지 요소를 바탕으로 설계할 수 있습니다.
* 보상(Compensation): 금전적 보상 (높은 급여, 인센티브, 스톡옵션 등), 각종 복리후생 혜택
* 경력(Career): 성장 기회 부여, 교육 제공 등
* 문화(Culture): 경영철학, 근무환경, 분위기, 상하관계, 팀워크 등
이 3가지 요소를 모두 다 EVP에 포함시킬 수 있다면 좋겠지만, 현실에선 쉽지 않습니다. 따라서 이 중에서 우리 조직에서 내세울 만한 포인트를 찾는 것이 중요합니다.
가령 가족 지향형의 구성원이 많다면, 사내 어린이집을 운영하는 것이 엄청난 매력 포인트가 될 수 있겠죠. 회사가 구성원들이 많이 살고 있는 동네에 위치해 있다든지, 유연근무제를 시행하고 있다든지, 또는 야근이 없는 조직 분위기도 충분한 매력 포인트가 될 수 있습니다.
만약 업무 중심형의 구성원이 많다면 어떨까요? 직무 이동의 기회가 있거나, 탁월한 수준의 선후배로부터 배울 기회가 많다는 점을 어필할 수 있을 것입니다. 도전적인 업무가 많거나, 업무 강도가 센 것도 이들에겐 매력이 될 수 있습니다. 업계에서 인정하는 전문가로 빠르게 성장할 수 있는 기회가 될 테니까요.
출처: HSG 성과백신
그런데 여기까지의 내용을 보고 '뭐야, 전부 회사 차원으로 해야 하는 거잖아'라고 생각하는 리더님도 계실 것 같습니다. 물론 EVP는 보통 회사 차원으로 고안하는 것이 일반적이지만, 단위 조직 차원으로도 얼마든지 응용해서 생각해 볼 수 있습니다. 우리 부서/팀이 다른 조직보다 더 좋은 이유를 찾아보는 거죠. 회사의 핵심 업무를 담당하는 부서라 인정받을 수 있는 기회가 많다거나, 다른 부서와 달리 휴가 사용이 자유롭다든지, 팀워크가 좋아서 분위기가 화기애애한 것, 또는 아이디어 뱅크가 많아 창의/도전적인 업무를 많이 해볼 수 있다든지 말입니다.
EVP를 만들 때 유의해야 할 점이 있습니다. 바로 EVP는 개개인의 성향에 따라 다르게 받아들여질 수 있다는 것을 '아는' 것입니다. 가령 일을 통해 성장하고 싶어 하는 구성원에게 '우리 팀은 일이 많지 않아서 편하다'는 점은 별로 매력적이지 않을 것입니다. 개인 인센티브에 관심 많은데 '서로 도우며 함께 성장할 수 있다'라는 점을 아무리 강조해도 안되고요.
그래서 회사, 혹은 리더는 각 개인이 어떤 것에 가치를 두고 있는지 관심 있게 보고 연구해야 합니다. 그래야 구성원들이 '우리 조직에서 나를 위해 이런 것까지 신경 쓰고 있구나'라고 느끼고 회사에 오래 머물지 않을까요?
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우리 팀 핵심인재의 퇴사를 막고 싶나요? 혹은 외부에서 인재를 영입하고 싶나요?
그렇다면 우리 조직에는 어떤 EVP가 있는지 한번 살펴보시기 바랍니다
>글쓴이: HSG 휴먼솔루션그룹 조미나 소장
