근로기준법의 핵심 내용을 탐색해 보세요.

‘이거, 법적으로 문제 있는 건 아니겠지?’ HR로 직장 생활을 하다 보면 이런 생각이 드는 순간이 종종 있습니다. 출퇴근 시간, 연장근무, 연차 사용, 해고 통보까지, 직장에서 일어나는 거의 모든 이슈는 근로기준법과 연결되어 있습니다. 하지만 정작 이 법에 대해 정확히 알고 있는 사람은 많지 않습니다.

근로기준법은 단순한 법률이 아니라, 모든 직장인이 인간답게 일할 수 있도록 정해 놓은 헌법적 기준입니다. 이번 글에서는 HR을 이제 막 시작하는 분들, HR이 아닌 일반 직장인 분들도 쉽게 이해할 수 있도록, 근로기준법의 기본부터 실무 적용까지 차근차근 설명드리고자 합니다.🙂 시작해 볼까요?

1. 근로기준법이란?

1.1 헌법에 근거한 정의

근로기준법은 대한민국 헌법 제32조 ①항을 근거로 제정된 노동법입니다.

“국가는 근로자의 인간다운 생활을 할 권리를 보장하며, 근로의 조건은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.”

이 조항은 “일하는 사람의 삶의 질은 국가가 책임진다”는 철학을 담고 있습니다. 그 철학을 실현하는 수단이 바로 근로기준법입니다. 즉, 근로기준법은 ‘최소한 이것만은 지켜야 한다’는 일터의 헌법입니다.  이 기준보다 나은 조건을 제공할 수는 있지만, 그 이하로 낮춰서는 안 됩니다.

1.2 근로기준법의 목적

근로기준법 제1조는 이렇게 선언합니다.

“이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써, 근로자의 기본적인 생활을 보장하고 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”

즉, 이 법은 단지 노동자만을 위한 법이 아니라, 노사 간 신뢰, 사회의 지속 가능성, 국가 경제의 건강한 발전을 위한 법입니다.

2. 근로기준법의 주요 핵심 내용

2.1 근로시간·휴게시간·휴일

 

• 근로시간

   

   

  • 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간입니다.

   

  • 연장근무는 1주 최대 12시간까지 가능해, 주 최대 52시간까지 근무 가능합니다.

   

   

 

✅ 예시: 김 대리는 오전 9시부터 오후 6시까지 일합니다. 점심시간 1시간을 제외하면 8시간 근무가 되며, 법정근로시간을 준수한 것입니다. 만약 저녁 8시까지 일했다면, 추가 2시간에 대해 연장근로수당이 지급돼야 합니다.

 

• 휴게시간

   

   

  • 4시간 근무 시 최소 30분, 8시간 근무 시 최소 1시간의 휴게시간을 보장해야 합니다.

   

  • 휴게시간은 근로시간 중에 부여되어야 하며, 근로자가 자유롭게 쓸 수 있어야 합니다.

   

   

 

• 휴일

 

 

• 1주일간 개근한 경우, 1일의 유급 주휴일을 보장해야 합니다.

 

• 주휴일에도 근무 시, 추가 수당이 발생합니다.

 

 

2.2 임금 지급 기준

 

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  임금이란?

   

   

  • 근로의 대가로 사용자로부터 받는 기본급, 수당, 상여금 등 일체의 금품을 말하며, 통상임금, 평균임금 등으로 세분되어 활용됩니다.

   

   

 

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  주요 구성 항목

   

   

  • 기본급: 근로계약서에 명시된 정해진 월급 또는 시급으로, 가장 핵심이 되는 고정 급여입니다.

   

  • 각종 수당: 근로시간 외의 근로, 근무 환경 또는 직무의 특수성 등에 따라 추가로 지급되는 임금입니다.(예: 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 직책수당, 위험수당, 근속수당 등)

   

  • 성과급: 개인 또는 조직의 성과에 따라 지급되는 인센티브 성격의 금품입니다. 반드시 고정되어 있진 않으며, 실적 기준이나 평가 결과에 따라 달라질 수 있습니다.

   

  • 상여금: 매출 또는 기념일(설·추석 등), 경영성과 등에 따라 정기 또는 비정기적으로 지급되는 보너스 성격의 금품입니다.단, 정기적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수도 있으니, 지급 기준을 명확히 해야 합니다.

   

   

 

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  임금 지급 4대 원칙

   

 

근로기준법에서는 근로자의 권리를 보호하고, 임금 지급 과정에서의 불공정한 관행을 방지하기 위해 사용자가 임금을 지급할 때 반드시 지켜야 할 4가지 원칙을 명확히 규정하고 있습니다.

 

1. 통화 지급의 원칙 : 임금은 반드시 현금 또는 계좌이체 등의 통화(通貨) 형태로 지급해야 합니다. 물품, 상품권, 포인트 등 다른 방식으로 대체해서는 안 되며, 예외가 인정되는 경우는 극히 제한적입니다.

 

2. 직접 지급의 원칙 : 임금은 근로자 본인에게 직접 지급해야 합니다. 보호자나 가족, 제3자에게 대신 지급하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 근로자의 서면 동의가 있을 경우 일부 위임은 가능하지만, 남용해서는 안 됩니다.

 

3. 전액 지급의 원칙 : 법률이나 근로자의 동의 없이 임금에서 임의로 금액을 공제하거나 차감해서는 안 됩니다. 예를 들어 지각, 실수, 물품 파손 등의 이유로 월급에서 금액을 뺀다면 이는 위법입니다. 법정 공제 항목(예: 4대 보험, 소득세) 외에는 반드시 전액 지급해야 합니다.

 

4. 정기 지급의 원칙 : 임금은 일정한 날짜를 정해두고, 정기적으로(예: 매월 25일, 매월 말일 등) 지급해야 합니다. 임의로 지급일을 지연하거나 불규칙하게 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.

 

 

• 최저임금

   

   

  • 모든 근로자는 최저임금 이상의 급여를 받아야 합니다.

   

  • 2025년 최저임금은 시급 10,200원(예정)

   

  • 월급 기준(월 209시간 기준)으로는 약 213만 원 수준입니다.

   

   

 

✅ 예시: 시급 9,500원으로 계약했다면, 최저임금 위반에 해당합니다.

2.3 해고 및 계약 종료

 

• 해고 요건

   

   

  • 정당한 사유와 절차 없이 해고는 불가능

   

  • 해고 시 30일 전 통지 또는 30일분 임금 지급(해고예고수당) 필요

   

   

 

✅ 예시: “오늘부로 해고입니다” → 부당해고로 간주될 수 있으며, 복직 또는 손해배상 청구 가능성이 있습니다.

 

• 수습기간 해고

 

 

• 수습기간이라도 30일 이상 근무했다면, 동일하게 해고예고 의무가 발생합니다.

 

 

2.4 연차와 연차수당 제도

 

 

 

 

•  

  연차휴가

   

   

  • 연차유급휴가는 「근로기준법」 제60조에 따라, 근로자가 일정 기간 근무한 경우 임금을 지급받으며 휴식을 취할 수 있도록 부여되는 법정 유급휴가를 말합니다. 이는 근로자의 건강권과 휴식권을 보장하고, 장기적인 근로 의욕을 유지하기 위해 마련된 제도입니다. 사용자는 법이 정한 기준에 따라 연차휴가를 부여해야 하며, 이를 보장하지 않을 경우 법적 제재를 받을 수 있습니다.

     

     

    • 1년 미만 근로자: 매월 개근 시 1일 유급휴가

     

    • 1년 이상 근속자: 15일 유급 연차 부여

     

    • 3년 이상 근속하면 2년마다 1일씩 추가 (최대 25일)

     

     

   

   

 

•  

  연차수당

   

 

 

• 연차수당은 근로자가 부여된 연차를 모두 사용하지 못했을 경우, 회사가 미사용 일수에 대해 금전으로 보상해야 하는 제도입니다. 다만, 사용자가 법정 절차에 따라 연차 사용을 적극적으로 촉진했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우에는 수당 지급 의무가 면제됩니다. 이를 준수하지 않으면 근로기준법 위반에 해당하여 과태료 부과 등 법적 제재를 받을 수 있습니다.

 

 

2.5 기타 근로조건

 

•  

  퇴직금

   

   

  • 1년 이상 근무한 근로자에게는 1년에 대해 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 경우 형사처벌 대상이 됩니다.

   

   

 

•  

  직장 내 괴롭힘 금지

   

   

  • 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 반드시 조사를 실시하고 피해자를 보호하기 위한 조치를 취해야 하며, 신고자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다.

   

   

 

•  

  모성 보호

   

 

 

•  

  출산휴가: 여성 근로자가 임신, 출산 및 산후 회복을 위해 사용할 수 있는 휴가입니다. 근로기준법에 따라 출산 전후 90일(다태아는 120일)의 휴가가 보장되며, 출산 후 45일 이상이 반드시 포함되어야 합니다.

   

   

  • 대상: 모든 여성 근로자 (정규직, 비정규직 포함)

   

  • 기간

     

     

    • 1명의 자녀 출산 시: 90일

     

    • 다태아(2명 이상) 출산 시: 120일

     

     

   

  • 분할 사용: 출산 전후 휴가는 출산일을 기준으로 분할하여 사용할 수 있습니다.

   

  • 급여: 출산휴가 기간 동안 고용보험에서 출산전후휴가 급여를 받을 수 있습니다.

   

   

 

•  

  육아휴직: 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자 모두 사용할 수 있습니다. 자녀 1명당 최대 1년까지 육아휴직을 사용할 수 있으며, 부모 각각 사용할 경우 최대 2년까지 가능합니다. 또한, 임신 중인 여성 근로자도 육아휴직을 신청할 수 있습니다.

   

   

  • 근속 기간이 6개월 미만인 근로자도 육아휴직 신청은 가능하지만, 사업주가 거부해도 법 위반은 아닙니다.

   

  • 육아휴직 급여는 고용보험 가입자 중 일정 요건을 충족하는 경우 받을 수 있습니다.

   

  • 육아휴직은 자녀 1명당 최대 1년이며, 부모가 각각 사용할 경우 최대 2년까지 가능합니다.

   

  • 2025년부터는 육아기 근로시간 단축 대상 자녀 연령이 12세(초등학교 6학년)까지 확대될 예정입니다.

   

   

 

•  

  배우자 출산휴가: 20일 유급휴가 제공

   

 

 

• 분할 사용: 3회까지 분할 가능

 

• 사용 시점: 출산일로부터 120일 이내

 

• 적용 대상: 출산일로부터 120일 이내 청구 기한이 남아있는 근로자 또는 사용 중인 근로자

 

 

 

 

3. 근로계약서 작성 실무

3.1 왜 중요할까?

 

• 근로계약서는 근로자와 사용자의 권리와 의무를 명확히 하는 중요한 법적 문서입니다. 이를 작성하지 않으면 분쟁 발생 시 법적 증거가 없어 불리한 상황에 놓일 수 있으며, 근로기준법에 따라 근로계약서를 작성하지 않을 경우 최대 500만 원의 과태료가 부과됩니다.

 

<근로계약서 필수 항목>

3.2 전자계약도 괜찮을까?

 

• 전자근로계약은 법적으로 유효하지만, 근로자가 언제든지 열람할 수 있어야 하고 위·변조가 불가능한 형태여야 합니다. 또한 계약서를 임의로 수정하는 경우에는 법적 효력이 인정되지 않으며, 위법 시 사용자에게 민형사상 책임이 발생할 수 있습니다.

 

4. 이재명 대통령 당선 이후, HR이 주목해야 할 주요 정책 변화

4.1 포괄임금제 폐지 추진

이재명 대통령은 포괄임금제 전면 폐지를 공약했습니다. 이는 앞으로 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 수당을 실제로 일한 시간에 따라 별도로 계산하고 지급해야 한다는 의미입니다.

즉, 지금까지 ‘야근은 연봉에 포함되어 있으니 별도 수당은 없다’는 식의 포괄임금제 운영이 어려워지고,  기업 입장에서는 시간기록과 수당 정산의 정확성이 매우 중요한 이슈가 됩니다.

📌 HR의 대응 포인트

 

• 급여체계 전환 준비: 고정OT 구조 → 실제 근로시간 기반의 시급·수당 지급 구조 설계

   

   

  • 현재는 고정OT까지 금지하지 않을 것으로 예상되나, 지켜봐야 함

   

   

 

• 연장근로 자동 계산 시스템 도입: OT/야간/휴일근무 시간 자동 누적 및 수당 산정

 

• 근로시간 입력 시스템 도입: 출퇴근 기록, 프로젝트 타임로그 등 근로시간 실측이 가능한 도구(Flex, 시프트, JIRA, Toggl 등) 도입 및 사내 정착

 

• 노무 리스크 점검: 기존 계약서 및 관행 중 법 위반 가능성이 있는 부분 사전 진단

 

➕ Tip: 포괄임금제 폐지는 단순한 급여 계산의 문제가 아니라, 근로시간을 기록하고 관리하는 ‘조직 문화’를 바꾸는 작업입니다.  HR은 IT 툴 도입, 리더그룹 교육, 구성원 공감대 확보까지 함께 고민해야 합니다.

4.2 주 4.5일제 도입 검토

주 4.5일제는 단순한 복지 제도가 아닙니다. 이는 법적으로 근로시간 단축과 유연근무 확대를 동시에 추진하는 구조입니다. 특히 이재명 대통령은 공약에서 “근로자의 임금이 저하되지 않도록 하겠다”고 밝힌 만큼, 근로시간은 줄되 연봉은 그대로 유지하는 방향이 유력합니다. 이는 곧 동일한 급여를 유지하며 생산성을 더 높여야 한다는 것을 의미합니다.

📌 HR의 대응 포인트

 

• 업무 집중도 향상을 위한 실험적 근무제도 시도 (예: 워케이션, 하이브리드 출근제, 몰입시간제 운영 등)

 

• 성과 기반 보상 구조 전환: 시간 중심에서 결과 중심으로 이동 필요

 

• OKR/KPI 체계 정비: 무엇을 하면 되는지를 명확히 하고, 일의 우선순위 설정 문화 내재화

 

• 불필요한 회의·보고 절감: 문서 중심 커뮤니케이션과 협업 툴 활용 고도화

 

• 근로시간 추적 및 자동화 도구 도입: Flex, 시프트, 원티드스페이스 등 시스템 기반의 근로시간 가시화

 

✅ 예시: 기존 주 40시간 근무자에게 주 4.5일제(금 오후 무급 휴무)를 적용할 경우, 주 36시간이 됩니다. 이를 법제화하면서도 연봉을 유지해야 한다면, 업무 효율성은 약 10% 이상 높아져야 함을 의미합니다.

4.3 플랫폼·비정형 근로자 보호 강화

이재명 대통령은 플랫폼 종사자, 프리랜서, 특수고용직 등 비정형 노동자에 대한 법적 보호 강화를 공약했습니다. 배달라이더, 크리에이터, 계약직 개발자, 외주 상담사 등 ‘사장님이지만 사실상 회사 소속처럼 일하는 사람들’도 근로기준법의 보호 대상에 포함될 가능성이 커진 것입니다.

이는 기업 입장에서 지금까지 외주나 프리랜서로 취급하던 인력들이 실질적 ‘근로자’로 간주될 수 있음을 의미합니다.  만약 그렇다면, 해당 인력에게도 퇴직금, 연차휴가, 산재보험, 근로시간 관리 등의 법적 의무가 발생할 수 있습니다.

📌 HR의 대응 포인트

 

• 외주/용역 인력 현황 파악 및 관리 체계 정비

   

   

  • 간접고용 인원, 프리랜서, 협력사 인력 등 소속 및 업무방식 재정리

   

   

 

• 실질적 근로자성 판단 기준 가이드 수립

   

   

  • 출퇴근 관리 여부, 지휘·감독 수위, 업무 도구 제공 여부, 독립성 등을 기준으로 내부 기준 마련

   

   

 

• 산재보험·퇴직금 등 법 적용 가능성 점검

   

   

  • 추후 법 개정 시 어떤 인력군이 영향을 받을지 리스크 분석 및 비용 시뮬레이션 필요

   

   

 

• 표준 계약서 재정비 및 법무 검토 강화

 

 

• 프리랜서·외주 계약 시 업무범위, 책임, 독립성 명확화

 

 

➕ Tip: ‘형식보다 실질’이 중요해지는 흐름에서, ‘계약서는 외주지만 실상은 근로자’인 구조는 더 이상 안전하지 않습니다.  지금부터라도 HR은 업무 위임과 고용의 경계선 관리를 체계화할 필요가 있습니다.

HR은 단순히 인사제도를 설계하는 역할을 넘어, 조직과 구성원이 법 위에서 건강하게 일할 수 있도록 설계하고 보호하는 책임자입니다. 이제는 ‘몰라서 생긴 리스크’보다, ‘알고도 대비하지 않은 리스크’가 더 큰 위협이 되는 시대입니다. 법이 바뀌면 제도가 바뀌고, 제도가 바뀌면 사람의 경험이 달라집니다.

HR은 그 변화를 가장 먼저 감지하고 준비하는 조직의 안테나여야 합니다. 그런 의미에서 근로기준법은 단순한 법조항이 아니라, 우리가 일하는 방식과 조직이 사람을 대하는 태도를 비추는 기준점입니다.

HR은 이 기준을 수시로 점검하고, 변화에 선제적으로 대응함으로써 회사가 불필요한 리스크 없이 지속가능한 방식으로 비즈니스를 성장시켜 나갈 수 있도록 기반을 다져야 합니다.

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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 근로기준법, HR이라면 반드시 알아야 할 기본 중의 기본에서 확인할 수 있습니다.