하나쯤 가지고 있지만 어디에도 말하지 못한 직장생활 속 고민.  

리더로서, 구성원으로서 겪는 다양한 어려움을 HSG의 미생 상담소가 도와드립니다!

미생 상담소 매거진은 HSG 지식수 칼럼 구독자의 사연을 바탕으로 구성되었습니다. 👉 원본 지식수 칼럼 보러가기

----------------------------------------------------------

​

​

- 부원생오리 님의 사연 -

저는 조직문화 담당자입니다. 업종 특성상 다소 경직된 분위기의 조직이지만,

그래도 최대한 즐겁게 일하는 문화를 만들고자 다양한 시도를 하고 있어요.

그런데 정작 직원들은 회사에 애착이 없는지.. 반응도 없고, 참여를 잘 안 하더라고요.

게다가 신입사원들은 회사의 제도, 기존 직원들과의 갈등 문제를 블라인드에 올립니다.

함께 이야기하며 풀어나가려 하기보다는 본인이 노출되지 않는 공간에만

그것을 표출하는 것을 볼 때마다 참 기운 빠지고, 답답합니다. 

어떡해야 할까요?

---------------------------------------------------------------------------------------------------

“하고 싶은 말이 있으면 직접 하지

왜 밖에다 저렇게 얘기를 할까?”

조직 문화 담당자나 리더 입장에서는 정말 답답하실 것 같아요. 충분히 들을 준비가 돼 있는데도 말하지 않으니 서운하기도 하고요. 맞습니다. 문제가 있을 땐 직접 맞서는 게 가장 좋습니다.

하지만 그럴 수 없는 구성원의 입장도 이해를 해주셔야 해요. 회사가 싫든 좋든 나에게 월급을 주는 곳인데, 누가 회사와 나쁜 관계가 되는 걸 원할까요? 솔직하게 얘기는 못하지만 가만히 있으면 터질 것 같으니, 밖에 있는 대나무숲이라도 찾아가는 것이죠.

그런데 아마 이런 생각도 드실 겁니다.

‘불만만 얘기할 게 아니라 진짜 원하는 게 뭔지 해결책도 같이 얘기해 주면 좋겠는데...' ​

하지만 이것 역시 구성원 입장에선 대안을 말할 수 없는 게 당연합니다. 해결책을 알면 제안을 할 텐데 본인도 잘 모르니까 말을 못 하는 거죠. 그럼 솔루션은 어떻게 찾냐고요? 그것을 고민하는 건 리더와 조직의 몫입니다. 조직의 리더들도 찾아내지 못하는 방법을 구성원들에게 내놓으라고 하는 건 과도한 기대 아닐까요?

​

고민 상담을 하셨는데, 너무 제가 구성원들 입장만 옹호했나요?🤣 조직에서 구성원들과 좀 더 제대로 소통하려면 어떤 노력이 필요할지 알려드릴게요. 일단 구성원들이 가진 2가지 고민에 대한 해결책을 만들어 줘야 합니다.

​

​

​

구성원의 고민 1

정말 솔직히 말해도 될까? 😮

회사에 불만이 있으면 편하게 얘기하라고 해도 그러지 못하는 이유는 ‘후폭풍’이 두려워서입니다. 본인이 입을 여는 순간 ‘누가’ 그런 문제를 일으켰는지에 대한 조사가 시작되진 않을지, ‘왜’ 빨리 얘기하지 않고 지금까지 그냥 뒀는지 등 파고 들어갈 거라는 생각이 들기 때문이죠. 이를 다시 말하면 조직 내 '심리적 안전감'이 없다는 의미입니다. 심리적 안전감을 주려면 ‘질문'이 필요합니다. 이때에는 Why가 아닌 How나 What을 활용한 질문이 좋습니다. 아래 좋은 질문과 나쁜 질문의 예시를 함께 살펴볼까요?

​

위의 질문을 참고해서 구성원들에게 질문을 해보세요. 하지만 거창한 답은 기대하지 말아야 합니다. 앞서 설명했듯 그것을 고민하는 것은 리더와 조직의 몫이기 때문입니다.

​

구성원의 고민 2

얘기한다고 달라질까? 😯

만약 회사에 이런 생각 때문에 입을 닫는 구성원이 많다면, 죄송하지만 해당 조직의 리더는 반성이 필요합니다. 이 얘기에는 구성원들은 나름대로 '이미' 많은 시도를 해 봤다는 게 깔려있기 때문이에요. '계란으로 바위치기' 심정이 드니 더 이상 계란을 던지지 않기로 결정한 셈이죠.

이런 조직은 구성원들에게 ‘성공 경험’을 줘야 합니다. 구성원들이 원하는, 그들이 제안한 것들이 회사 정책에 반영되고 이를 통해 문화가 바뀌어 가는 것을 보여줘야 합니다. 변화는 작더라도 충분히 의미가 있습니다. '눈'에 보이고 '몸'으로 느껴지는 게 필요합니다.

​

수평적 조직을 만들겠다고 직급체계를 바꾸거나 호칭을 통일하는 것 같은 시도는 어렵지만, 대신 회의 때 ‘리더 혼자 말하지 않는다’는 식의 행동 약속을 정하고 실천하는 것은 상대적으로 어렵지 않습니다. 또한, 조직의 이런 변화가 구성원들의 '제안'으로 시작되었음을 공표하는 것도 필요합니다. 의도적으로 '티'를 내야 한다는 의미죠. 그래야 구성원들도 변화를 인지하고 체감할 수 있습니다.

​

​

그런데, 조직문화 담당자로서 또 현실적인 고민이 생기실 것 같아요. 구성원들이 바라는 것을 조직이 들어줄 수 없는 경우라면? 이럴 땐 심플하게 “여러분들의 제안을 충분히 듣고 검토했는데 현재로선 반영하기 힘들다”라고 밝히면 됩니다. 너무 무책임한 것 아니냐고요? 많은 경우, 구성원 입장에선 원했던 걸 얻지 못했을 때보다 ‘가타부타’ 피드백이 없을 때 더 속상해 하더라고요. ‘왜 안 해주는 거지? 우리 의견을 듣기는 한 건가?’라는 아쉬움이 생기기 전에, 해 줄 수 없는 이유를 솔직하게 밝히면 됩니다.

>글쓴이: HSG 휴먼솔루션그룹 김한솔 수석연구원